Wat gaat er veranderen in de wetgeving rondom het concurrentiebeding?

In de afgelopen jaren is er veel jurisprudentie verschenen over het concurrentiebeding en met name over de (on-)mogelijkheden om een concurrentiebeding te handhaven. Steeds vaker werd de mogelijkheid om een werknemer aan een concurrentiebeding te houden, afgewezen. Nu ligt er een nieuw wetsvoorstel. In deze blog bekijken we de verschillende mogelijkheden voor een nieuw concurrentiebeding.

De aanleiding voor een wetswijziging

Uit onderzoeken in 2015 en 2021 blijkt dat concurrentiebedingen steeds vaker worden gebruikt om personeel vast te houden. Dit is niet de bedoeling. Het concurrentiebeding is ooit in gebruik genomen om te voorkomen dat concurrentiegevoelige informatie weglekt. Inmiddels beperkt dit beding het in de grondwet vastgelegde recht op vrije arbeidskeuze.

Wat moet er veranderen?

Om ervoor te zorgen dat werknemers weer de vrijheid krijgen in arbeidskeuze, worden verschillende wijzigingen overwogen. Gewenste wijzigingen zijn:

• Terugdringen van onnodige bedingen om arbeidsmobiliteit te bevorderen.
• Herstellen van de balans tussen werkgevers- en werknemersbelangen.
• Creëren van meer rechtszekerheid.
• Behouden van de bescherming van bedrijfsbelangen.

Het beding wordt uiteraard afgesproken bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. Omdat werknemers bij aanvang hiervan geen sterke onderhandelingspositie hebben, is wetswijziging nodig.

5 wijzigingen aangegeven in het wetsvoorstel

In het wetsvoorstel worden vijf veranderingen aangeven:

• Een concurrentiebeding mag maar voor maximaal 1 jaar worden afgesproken.
• In het beding moet worden uitgelegd waarom het voor een bepaalde regio geldig is.
• Uitgelegd moet worden welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het beding noodzakelijk maken.
• Als de werkgever een beroep op het beding doet, dient hij de werknemer een vergoeding te betalen.
• De werkgever moet een maand voor het einde van de overeenkomst aangeven of hij het beding wil handhaven en voor hoe lang.

De effecten van verandering

Zullen de veranderingen een groot effect hebben? Wij verwachten dat de effecten er als volgt uitzien:

• De beperking tot 1 jaar zal weinig effect hebben, aangezien rechters dit al vaak doen.
• Motivatie van regio zal ook weinig effect hebben, omdat rechters dit al beperken wanneer de werkgever niet aannemelijk kan maken waarom het beding voor deze regio moet gelden.
• Het specificeren van zwaarwegende bedrijfsbelangen zal leiden tot meer discussie. Zelden wordt een aangevoerd bedrijfsbelang zwaarwegend genoeg gevonden. De regering verwacht dan ook dat invoering van deze eis het effect zal hebben dat veel werkgevers afzien van een concurrentiebeding.
• Een verplichte vergoeding van 50% van het laatstgenoten maandsalaris per maand, zoals het voorstel luidt, zal grote gevolgen hebben. Bij een beding dat is overeengekomen voor 12 maanden is de werkgever dan verplicht een half jaarsalaris mee te geven. Dit zal leiden tot minder handhaving of opname van bedingen. 
• De werknemer is niet verplicht om te melden wie de nieuwe werkgever is. Voor de werkgever zal dat echter bepalend zijn of hij het beding wil handhaven. De voorwaarde dat de werkgever een maand van tevoren moet aangegeven wat hij wil, lijkt ons dan ook zeer gevoelig voor discussie.

Een nieuwe wet invoeren

Sommige delen van de nieuwe wet zullen onmiddellijk van kracht zijn, wat voor verrassingen kan zorgen. Vooral wat betreft de verplichte vergoeding zal dit een gamechanger zijn. 

Een alternatief voor het concurrentiebeding?

Er wordt gesproken over relatiebedingen als alternatief voor het concurrentiebeding. Relatiebedingen zijn echter geen alternatief voor concurrentiebedingen. Als een werkgever de bedrijfsbelangen wil beschermen, dan gaat vaak om kennis van bedrijfsprocessen en/of relaties. Het is daarom verstandig om geheimhoudingsbedingen en kennisdeling binnen het bedrijf te herzien of aan te scherpen. Wat niet meer mag worden afgesproken in een arbeidsovereenkomst, kunnen partijen nog wel samen overeenkomen en in een beëindigingsovereenkomst vastleggen.

Conclusie

Het is nog maar een wetsvoorstel. En nog maar net opengesteld voor internetconsultatie. Het zal dus nog wel even duren voordat we weten wat de definitieve wet wordt en wanneer die in werking treedt. Uiteraard houden wij u op de hoogte van de veranderingen. 

Gaat u op korte termijn arbeidsovereenkomsten sluiten of wijzigen? Neem contact op met Jan Brouwer en laat u tijdig informeren.