Disfunctionerende werknemer zelf een verbeterplan laten opstellen?!

De rechter kan op verzoek van de werkgever een arbeidsovereenkomst ontbinden, bijvoorbeeld op grond van gebleken ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de overeengekomen arbeid. De werkgever moet dan wel de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld om zijn functioneren te verbeteren en er moet komen vast te staan dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Is aan deze vereisten voldaan als de werkgever de werknemer zelf een verbeterplan laat opstellen?

Vereisten

Uit een uitspraak van 14 juni 2019 blijkt aan welke vereisten voldaan moet zijn, alvorens de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden op grond van gebleken ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de overeengekomen arbeid. 

1. Allereerst moet het disfunctioneren van de werknemer vaststaan. Disfunctioneren kan zowel zien op de functieuitoefening als op de persoon van de werknemer (houding of gedrag). Het disfunctioneren wordt beoordeeld aan de hand van het functieprofiel.
2. Ten tweede moet de werkgever de werknemer tijdig in kennis stellen van de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de overeengekomen arbeid. Het gaat er hierbij om dat de werknemer niet wordt overvallen door een ontslagaanvraag en dat de werkgever met de werknemer heeft gesproken over de ongeschiktheid van de werknemer.
3. Ten derde moet de werkgever voldoende contact met de werknemer hebben gehad om verbetering teweeg te brengen in zijn functioneren. Kritiek op het functioneren met de werknemer dient met de werknemer besproken te worden en vastgelegd te worden.  De eis dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid moet hebben gesteld om zijn functioneren te verbeteren, betekent in de praktijk dat een verbetertraject moet zijn doorlopen. Hiervoor dient een plan vak aanpak of verbeterplan te worden opgesteld. Hoewel de verantwoordelijkheid voor het verbetertraject uiteindelijk bij de werkgever ligt, mag bij het opstellen van het verbeterplan ook inbreng van de werknemer worden verwacht. Wanneer duidelijk is gemaakt dat er sprake is van disfunctioneren, maar de werknemer daarmee niets doet, terwijl dat gelet op zijn functie wel van hem/haar mag worden verwacht, kan het niet inzetten van een verbetertraject niet aan de werkgever worden tegengeworpen.
4. Ten vierde moet de werknemer de gelegenheid hebben gehad om voor de functie benodigde kennis en vaardigheden actueel te houden. Het disfunctioneren mag met andere woorden niet het gevolg zijn van arbeidsomstandigheden of gebrek aan scholing.
5. Tot slot moet herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen.

De casus

In de voornoemde zaak ging het om een werkneemster in de functie van “senior consultant”, met een salarisniveau van rond de € 5.500,- per maand. De functie hield onder meer in “het actief zoeken van samenwerking met anderen, het stimuleren van anderen om samen te werken en het zelfstandig oplossen van conflicten binnen een projectteam”. De werkneemster was hierin tekortgeschoten. Haar werd onder meer “onvoldoende communicatie, interne conflicten en onvoldoende samenwerking met klanten en collega’s, naast een gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback” verweten. De bezwaren hielden dus zeer direct verband met de functieeisen en taken.

De werkneemster werd uitgenodigd een concreet verbeterplan op te stellen met doelen die zij in een periode van drie maanden zal kunnen bereiken. De werkneemster kwam met een verbeterplan, maar de werkgever achtte dit verbeterplan als onvoldoende. De werkgever heeft de kantonrechter vervolgens verzocht de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden. De kantonrechter wees dit verzoek toe. Het Hof heeft de beslissing van de kantonrechter bekrachtigd. Het Hof heeft vastgesteld dat de werkgever de werkneemster vrij intensief heeft begeleid in een traject dat tot doel had te komen tot verbetering van haar functioneren door middel van gesprekken en feedback. De werkneemster had, gelet op het niveau van haar functie en haar werkervaring, zelf inzicht in haar verbeterpunten kunnen tonen. Daarbij had zij aan kunnen geven welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig had om haar functioneren te verbeteren. Ook de Hoge Raad oordeelde dat de werkneemster inderdaad voldoende in de gelegenheid was gesteld om haar functioneren te verbeteren.

Wanneer een werknemer dus kennis heeft van zijn disfunctioneren en daar niets of niet genoeg mee doet, terwijl dat gelet op het niveau van de functie wel van hem/haar mag worden verwacht, kan het niet inzetten van een verbetertraject niet aan de werkgever worden tegengeworpen, wanneer de werkgever wel voldoende heeft begeleid in een traject dat ten doel had tot verbetering van het functioneren te komen.

Wilt u meer informatie over welke hulp, ondersteuning en begeleiding een werkgever aan een werknemer dient te geven, die volgens de werkgever disfunctioneert? Neem dan gerust contact met ons op. U kunt ons bereiken via 0318 – 52 24 04, of stuur een e-mail naar info@boersadvocaten.nl.